Herzlich willkommen bei EMPLIFY LAW
Ihrem Spezialisten für Arbeitsrecht: bundesweit. schnell. kompetent.
Wobei können wir Ihnen helfen?
Was ist Ihr Anliegen?
Kündigung erhalten – was nun?
Ihr Arbeitgeber kann Ihnen nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen. Sehr viele ausgesprochene Kündigungen sind daher unwirksam. Allerdings ist bei Erhalt einer Kündigung Eile geboten (3 Wochen, s.u.), damit Sie Ihre Rechte auch geltend machen können. Unser Expertenteam hilft Ihnen dabei gern!
Nachfolgend das Wichtigste in Kürze:
Nach dem Zugang des Kündigungsschreibens haben Sie nur drei Wochen Zeit, sich gerichtlich gegen die Kündigung zu wehren. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann ein Gericht eine verspätete Kündigungsschutzklage berücksichtigen.
Wollen Sie gegen die Kündigung vorgehen, weil Sie Ihren Arbeitsplatz behalten oder wenigstens eine Abfindung erstreiten wollen, ist also Eile geboten. Nach Ablauf der Dreiwochenfrist wird ansonsten auch eine eigentlich unwirksame Kündigung wirksam.
Es gibt zwei Formen von Kündigungen: die ordentliche (fristgebundene) und die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Aus dem Kündigungsschreiben sollte sich zweifellos ergeben, welche Art der Kündigung ausgesprochen wurde. Dabei ist allerdings zu beachten, dass mit einer außerordentlichen Kündigung in aller Regel (ausdrücklich oder nicht) auch eine hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.
Eine Kündigung muss immer schriftlich, also handschriftlich unterschrieben, sein. Ist eine Kündigung nur mündlich oder per E-Mail erfolgt, ist sie unwirksam. Bei einer solchen formunwirksamen Kündigung beginnt ausnahmsweise auch die Dreiwochenfrist (à 1) nicht zu laufen – dennoch sollten Sie auch in einem solchen Fall auf Nummer sicher gehen und innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.
Zudem muss die Kündigung von einer (oder mehreren) Personen unterzeichnet sein, die dazu berechtigt sind (z.B. Geschäftsführer).
Sofern in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sein. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate besteht und wenn im Betrieb des Arbeitgebers mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann in Ausnahmefällen dennoch Kündigungsschutz bestehen – wir beraten Sie gern!
Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss auch für eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung (à 2) ein bestimmter Grund vorliegen. Eine ordentliche Kündigung kann personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Besteht kein Kündigungsgrund oder wurde die Sozialauswahl nicht (korrekt) durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.
Sonderkündigungsschutz gibt es für zahlreiche Personengruppen, zum Beispiel Auszubildende, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Frauen im Mutterschutz und Eltern in der Elternzeit. Solchen Personen kann nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen wirksam gekündigt werden.
Wurden Sie außerordentlich (fristlos) gekündigt, endet Ihr Arbeitsverhältnis sofort – natürlich nur, wenn die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Da viele außerordentliche Kündigungen unwirksam sind, sollten Sie auf Nummer sicher gehen und Ihrem Arbeitgeber Ihre Arbeitskraft weiter (schriftlich) anbieten. Lehnt Ihr Arbeitgeber das Arbeitsangebot ab, brauchen Sie nicht weiter zur Arbeit zu kommen.
Hat Ihr Arbeitgeber eine ordentliche (firstgebundene) Kündigung erklärt, müssen Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich regulär weiterarbeiten. Häufig wird Ihr Arbeitgeber Sie aber auch unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Sind Sie der Ansicht, dass die Kündigung unwirksam ist und gehen gegen die Kündigung vor (à 7), sollten Sie Ihrem Arbeitgeber auch nach Ablauf der Kündigungsfrist Ihre Arbeitskraft weiter (schriftlich) anbieten. Denn nur dann bekommen Sie auch Gehalt für die Zeit, in der Sie nicht gearbeitet haben, wenn die Kündigung tatsächlich unwirksam war (sog. Annahmeverzugslohn).
Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung können Sie Kündigungsschutzklage gegen Ihren Arbeitgeber beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Auch wenn Sie – was nach einer Kündigung verständlich wäre – nicht mehr bei Ihrem Arbeitgeber angestellt sein möchten, lohnt sich eine Kündigungsschutzklage, um eine möglichst hohe Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erhalten. Üblich ist eine Abfindung in Höhe von mindestens einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr, das Sie bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren.
Beispiel: Wenn Sie seit 7 Jahren bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind und zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von EUR 3.000 hatten, liegt die Regelabfindung bei EUR 10.500.
Abhängig von den Gründen für die Kündigung im Einzelfall und den sich daraus ergebenden Erfolgsaussichten einer Klage gelingt es unseren Experten sehr häufig, eine (deutlich) höhere Abfindung für unsere Mandanten zu verhandeln.
Wollen Sie den Arbeitsplatz behalten oder eine Abfindung erstreiten? Gerne prüfen wir Ihren Fall, teilen Ihnen die Erfolgsaussichten und die ggf. zu erwartende Abfindungshöhe mit und übernehmen nach Absprache Ihre rechtliche Vertretung.
Aufhebungsvertrag erhalten – was nun?
Arbeitgeber bieten Arbeitnehmern im Rahmen von größeren Umstrukturierungen oder auch zur Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses häufig Aufhebungsverträge an, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden sollen und im Gegenzug eine Abfindung und/oder frühzeitige Freistellung vorsehen. In solchen Situationen gilt: Ruhe bewahren und unterschreiben Sie den Aufhebungsvertrag in keinem Fall direkt, auch wenn Sie unter Druck gesetzt werden sollten! Bitten Sie stets um Bedenkzeit und holen Sie sich rechtlichen Rat ein.
Haben auch Sie einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen? Unsere Experten helfen Ihnen gerne weiter.
Nachfolgend das Wichtigste im Überblick:
Bietet Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag an, kann dies auch mit einer Deadline verbunden sein oder das Angebot gar nur zur sofortigen Unterschrift gelten. Dennoch ist es für Arbeitnehmer wichtig, sich nicht unter Druck setzen zu lassen und den Aufhebungsvertrag nicht ohne Weiteres zu unterzeichnen. Ein einmal unterzeichneter Aufhebungsvertrag kann nur in absoluten Ausnahmefällen wieder aufgehoben werden (à 4).
Sie sollten Ihren Arbeitgeber daher um Bedenkzeit bitten und das Angebot sorgfältig prüfen bzw. anwaltlich prüfen lassen – wir beraten Sie gerne!
Sie müssen einen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen, wenn Sie dies nicht möchten. Der Aufhebungsvertrag bewirkt die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und muss daher stets sehr genau überlegt sein und etwaige Vor- und Nachteile (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld) abgewogen werden. Ohne Ihre Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag kann Ihr Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich beendet werden.
Wollen Sie allerdings auch, dass Ihr Arbeitsverhältnis zu den vereinbarten Bedingungen endet, so bedarf der Aufhebungsvertrag der Schriftform und muss daher von beiden Seiten unterzeichnet werden.
Kündigt Ihr Arbeitgeber für den Fall, dass Sie den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen, eine Kündigung an, sollte genau geprüft werden, ob diese Kündigung tatsächlich (wirksam) möglich wäre oder nicht. Wenn ja, kann ein Aufhebungsvertrag – je nach konkretem Angebot – auch für den Arbeitnehmer von Vorteil sein, um bspw. noch eine Abfindung zu bekommen oder bezahlt freigestellt zu werden. Ist die Kündigung dagegen – wie in der Praxis häufig der Fall – nicht (wirksam) möglich, liegt die Entscheidung Ihnen und das Angebot sollte vor diesem Hintergrund bewertet werden und noch einmal nachverhandelt werden. Denn das erste (Abfindungs-)Angebot des Arbeitgebers ist nie das Letzte.
In jedem Fall lohnt es sich, die Wirksamkeit der angedrohten Kündigung zu prüfen, um eine Entscheidungsgrundlage zu schaffen.
Grundsätzlich ist ein unterschriebener Aufhebungsvertrag gültig und ohne Weiteres auch nicht wieder zu beseitigen.
Wichtig: Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich (handschriftlich) sein, damit er Wirkung entfaltet. Hat ein Arbeitnehmer nur mündlich oder per E-Mail zugesagt, ist kein Aufhebungsvertrag geschlossen worden.
Ein allgemeines Widerrufsrecht gibt es nicht. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allerdings über seine Kündigungsberechtigung wissentlich getäuscht, ihn bedroht oder das Gebot fairen Verhandelns grob missachtet, kann der Aufhebungsvertrag ausnahmsweise noch angefochten werden oder er ist unwirksam. Die Hürden für das Vorliegen solcher Ausnahmefälle sind jedoch sehr hoch.
Enthält der Aufhebungsvertrag einen Abfindungsanspruch und endet das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag sofort oder mit einer kürzeren Frist als der Frist für eine ordentliche Kündigung, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG I) bis zu dem Zeitpunkt, an dem die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen wäre.
Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag führt außerdem regelmäßig zu einer Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund hatte, sich von dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Es gibt jedoch Wege das bestehende Sperrzeitrisiko zu minimieren.
Gerne überprüfen unsere Experten den Ihnen vorgelegten Aufhebungsvertrag, nehmen Sie während des gesamten Prozesses “an die Hand”, zeigen Ihnen die bestehenden Optionen mit allen Vor- und Nachteilen auf und verhandeln für Sie das bestmögliche Ergebnis, ganz nach Ihren Wünschen.
Abmahnung erhalten – was nun?
Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber soll auf Pflichtverletzungen durch Arbeitnehmer hinweisen und diesen eine Chance geben, die Pflichtverletzung abzustellen. Allerdings wird häufig auch Verhalten abgemahnt, das gar keine Pflichtverletzung darstellt. Eine solche Abmahnung muss aus der Personalakte entfernt werden.
Haben auch Sie eine Abmahnung bekommen? Unsere Experten helfen Ihnen gerne weiter.
Was es zu beachten gilt:
Eine Abmahnung ist eine Mitteilung des Arbeitgebers, in dem auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers hingewiesen wird und dieser zur Abstellung des Fehlverhaltens bzw. Besserung aufgefordert wird.
Allerdings verfolgen Arbeitgeber zum Teil mit der Abmahnung zugleich auch schon weitergehende Absichten. Eine verhaltensbedingte Kündigung (ob ordentlich oder außerordentlich) setzt in aller Regel voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnt und ihm eine Chance zur Besserung gibt. Mit der Abmahnung warnt der Arbeitgeber also den Arbeitnehmer, dass im Wiederholungsfall der Ausspruch einer (außerordentlichen) Kündigung droht. Teilweise wird das Mittel der Abmahnung auch als taktisches Mittel eingesetzt, Arbeitnehmer unter Druck zu setzen und “nur auf den nächsten Fehler zu warten”.
Eine bestimmte Form muss eine Abmahnung nicht haben. Sie kann also schriftlich, per E-Mail oder auch mündlich erfolgen. Allerdings wird eine Abmahnung aufgrund des höheren Beweiswertes in aller Regel schriftlich, oder zumindest per E-Mail, erfolgen.
In der Abmahnung muss das abgemahnte Verhalten genau umschrieben werden und dem Arbeitnehmer deutlich gemacht werden, was in Zukunft von ihm erwartet wird. Pauschale Vorwürfe sind unzulässig. Hier machen Arbeitgeber häufig Fehler!
Grundsätzlich kann jede Pflichtverletzung abgemahnt werden. Ob diese absichtlich, bewusst oder unbewusst passiert ist, spielt grundsätzlich keine Rolle. Allerdings sind insbesondere solche Abmahnungen problematisch, die bloß pauschal eine Minder-/Schlechtleistung des Arbeitnehmers beklagen. Arbeitnehmer schulden nur das ihnen jeweils mögliche Leistungsniveau, keine Leistung nach objektiven Maßstäben. Zu Beweisen, dass ein Arbeitnehmer nicht das seinerseits bestmögliche getan hat, wird Arbeitgebern häufig nicht gelingen.
Hält ein Arbeitnehmer eine Abmahnung für unberechtigt, sollte er im Zweifel (außer-)gerichtlich dagegen vorgehen. Eine unwirksame Abmahnung muss aus der Personalakte wieder entfernt werden.
Für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Abmahnung gibt es keine Frist. Die Abmahnung kann auch erst im Rahmen eines späteren Kündigungsschutzverfahrens, also wenn der Arbeitgeber dem Arbeitgeber später gekündigt hat und sich zur Begründung der Kündigung auf die vorherige Abmahnung stützt, angegriffen werden. Allerdings ist es dann schon zum Ausspruch einer Kündigung gekommen. Um dies zu verhindern, lohnt es sich in aller Regel – insbesondere wenn Sie rechtsschutzversichert sind – gegen die Abmahnung bereits nach Erhalt vorzugehen.
Haben Sie eine Abmahnung erhalten und möchten diese anwaltlich überprüfen und (außer-)gerichtlich gegen diese vorgehen? Unsere Experten beraten Sie gerne!
Zeugnis erhalten – was nun?
Haben Sie ein Arbeitszeugnis erhalten und sind sich nicht sicher, welche Note sich hinter der sehr speziellen Zeugnissprache entspricht? So sagt die Formulierung, dass ein Arbeitnehmer “gesellig” war aus, dass dieser ein Alkoholproblem hat. Die deutsche Zeugnissprache enthält viele solcher versteckter Botschaften.
Sonstiges arbeitsrechtliches Anliegen
Wurde Ihre Befristung mehrfach verlängert und soll nun plötzlich nicht mehr verlängert werden?
Sie haben von einem potenziellen Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag, den Sie vor Unterzeichnung überprüft haben möchten?
Unsere Experten beraten Sie gern zu allen arbeitsrechtlichen Fragen! Kontaktieren Sie uns über unser Kontaktformular oder buchen Sie sich direkt einen Termin.
Unsere Leistungen können unsere Mandanten am besten beurteilen – überzeugen Sie sich selbst:
